Mitarbeitermotivation – Der Chef macht den entscheidenden Unterschied

Ein Blogbeitrag von Motivationstrainer Dirk Schmidt.

Für die meisten Arbeitnehmer ist die Zufriedenheit der wichtigste Faktor im Berufsleben.

Doch was macht diese Zufriedenheit aus?

Weshalb schwankt die Zufriedenheit ständig?

Gibt es in unserer immer schneller werdenden Welt überhaupt Platz für Zufriedenheit?

Wie kann eine Führungskraft Unzufriedenheit in Begeisterung verwandeln?

 

Dirk Schmidt ist Motivationstrainer, Business-Coach und mehrfacher Buchautor. In seinen Coachings und Seminaren unterstützt der Coach Dirk Schmidt Menschen dabei, ihre Ziele zu erreichen und gibt Führungskräften praxisnahe Strategien und Methoden an die Hand, um das Beste aus ihrem Team und aus sich selbst herauszuholen.

 

55 Prozent der Beschäftigten in deutschen Unternehmen waren 2014 in ihrem Job zufrieden. Dies hat das Marktforschungsinstitut YouGov im Auftrag der ManpowerGroup Deutschland bei einer repräsentativen Arbeitsmarktstudie herausgefunden. Das sind immerhin 3 Prozent mehr als 2013, jedoch weitaus weniger als 2012.  Vor vier Jahren haben sich noch 63 Prozent der Mitarbeiter in ihren Unternehmen wohl gefühlt. 

Ist diese Entwicklung für Vorgesetzte ein Grund zu Freude? Ich hoffe nicht. Denn 55 Prozent zufriedene Beschäftigte bedeuten auf der anderen Seite 45 Prozent unzufriedene Mitarbeiter. Also fast die Hälfte. Dies stellt ein enormes Maß an verschenkter Produktivität und nicht genutzter Leistungsbereitschaft dar. Hinzu kommt, dass nach dem „Engagement-Index 2015“ des renommierten Gallup-Instituts sogar 16 % der Beschäftigten bereits innerlich gekündigt haben.

Der Anteil unzufriedener Mitarbeiter in Unternehmen ist somit erschreckend groß. Unzufriedene Mitarbeiter sind unmotivierte Mitarbeiter. Unmotivierte Mitarbeiter sind schlechte Mitarbeiter, nämlich Mitarbeiter, die wenig Produktives beitragen.

 

Immer schneller, immer mehr

Aber auch die zufriedenen Mitarbeiter stecken in einem Dilemma. Täglich strömen zig Emails auf sie ein, die beantwortet werden wollen. Die Arbeitswelt wird kurzlebiger, Produktzyklen reduzieren sich. Kurz gesagt, jeder einzelne steht unter enormen Zeit- und Leistungsdruck. Immer schneller, immer mehr. Das Hamsterrad dreht sich unentwegt weiter. Wir alle müssen uns ständig weiterentwickeln und unser Wissen aktualisieren und erweitern. Andernfalls verliert das Unternehmen den Anschluss an die Mitbewerber auf dem Markt und wir selbst an unsere Kollegen.

Im globalen, digitalen Zeitalter ist effektives Zeitmanagement wichtiger denn je. Denn die technische Evolution befindet sich in ständiger Beschleunigung. Die Wirtschaft wird immer unberechenbarer. Kommunikation wird immer schneller. Dies schafft nicht nur neue Möglichkeiten. Es erhöht auch den Druck.

Hier wird reines Zeitmanagement zum umfassenden Ressourcenmanagement. Denn Zeit ist nicht unsere einzige begrenzte Ressource. Kraft, Konzentration und Motivation sind ebenso endlich wie die Stunden eines Tages.

Das betrifft die Führungskraft ebenso wie die Mitarbeiter. Der Vorgesetzte muss selbst darauf achten, dass er sich nicht vom Zeitmangel überrollen lässt und er muss seine Mitarbeiter im Auge haben. Sie dürfen nicht im Stress untergehen. Führungskräfte müssen Prioritäten setzen, für sich und ihre Mitarbeiter, Arbeit delegieren und gerecht verteilen, Freiräume schaffen. Zudem puffert eine gute Führungskraft Druck von oben ab und gibt ihn nicht ungefiltert weiter. Ein Vorgesetzter, der seinem Team den Rücken freihält, ist eine verlässliche Größe und ein wahres Vorbild. Erwartet ein Chef dagegen Unmögliches, wie eine Erreichbarkeit „24/7“, wird die Leistungskurve seiner Mitarbeiter bald steil bergab gehen oder der Anteil der innerlich gekündigten erheblich zunehmen.

 

Motivation ist nicht alles, aber ohne Motivation geht bei Mitarbeitern nichts!

Wie kann man trotz Stress und Zeitdruck Mitarbeiter motivieren? Zunächst bin ich überzeugt, dass die innerlich bereits abgedankten Leute identifiziert werden sollten. Diese muss ein Unternehmen ziehen lassen. Mit jemand, der sich im Kopf schon ganz woanders befindet, ist nichts zu gewinnen. Im Gegenteil. Wer sich innerlich schon verabschiedet hat, steckt oftmals seine Kollegen mit seinem Missmut an. Da ist es für alle Seiten besser, den Reisenden ziehen zu lassen. Eine gewisse Fluktuation ist ja nicht grundsätzlich schlecht. Sie hält die Märkte ebenso dynamisch wie die Arbeitsprozesse und die Köpfe der Beschäftigten.

Aus meiner Erfahrung heraus bin ich davon überzeugt, dass mindestens die Hälfte der Mitarbeiter bereit ist, mehr zu tun. Mehr ist dabei nicht unbedingt quantitativ zu sehen. Und nicht nur das. Diese Leute wünschen es sich geradezu, zu zeigen was sie wirklich können, wenn dafür ihre Motivation geweckt wird. Und wer könnte das besser als, nein, nicht ich, sondern ihr Chef!

Als Motivationstrainer Dirk Schmidt habe ich täglich mit Menschen zu tun, die sich neuen Antrieb wünschen. Dann unterstütze ich sie dabei, ihre eigenen Kräfte zu wecken, ihren Willen zu stärken, ihre Eigenmotivation zu wecken. In Seminaren, mittels Vorträgen und durch meine Bücher zeige ich ihnen wesentliche Mechanismen und Methoden zum Entwickeln von – wichtig: erreichbaren – Zielen auf. 

Darüber hinaus vertiefe ich als Business Coach Dirk Schmidt in Coachings meine Motivationsthematik mit sog. Multiplikatoren, also mit Führungskräften, die ihrerseits die Herausforderung haben, ihre Teams und Mitarbeiter zu motivieren. Denn abgesehen von konkreten Motivationsmethoden ist dafür eine Sache essenziell: Nur wenn Sie dazu intrinsisch, also aus sich selbst heraus, motiviert sind, können Sie das Thema Motivation erfolgreich vermitteln. Oder anders gesagt: Wer geht schon zu einem kranken Arzt, wenn er gesund werden möchte!

Ihre eigene Motivation ist entscheidend für die Motivation Ihrer Beschäftigten. Haben sie diese Motivation, begeistern Sie Ihre Mitarbeiter selbst in Zeiten größten Termindrucks. Alleine schon, weil Ihre Leidenschaft ansteckend wird. Dann ist vieles möglich. Haben Sie diese Motivation nicht oder fehlt Ihnen der Glaube daran, dann zögern Sie nicht, mich zu kontaktieren. Ich finde gern mit Ihnen zusammen heraus, wo sich Ihre Begeisterungsfähigkeit versteckt hat. Oder besuchen Sie meine offenen Seminare, die ich regelmäßig in Düsseldorf anbiete. Die nächste Möglichkeit haben Sie dazu am 27. und 28. Oktober 2016. Neben Motivation zeige ich Ihnen dann auch, wie Sie Ihre Produkte, aber vor allem auch sich selbst optimal verkaufen können.

 

Wer will, sucht Möglichkeiten; wer nicht will, sucht Schwierigkeiten

Mitarbeiter WOLLEN Leistung bringen! Beschäftigte wollen vorankommen, sie wollen erfolgreich sein. Sie wollen abends nach Haus kommen mit einem Gefühl, dass sie etwas Starkes oder Sinnvolles geleistet haben. Weil sie es können. Oder weil sie gelernt haben, es zu können. In dieser Hinsicht sind wir alle gleich. Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ingenieur und Techniker. Verwalter und Gestalter. Trainer und Spieler.

Den Mitarbeitern konkrete Möglichkeiten des Vorankommens zu eröffnen, darum geht es geht es. Für das Unternehmen. Mit der Führungskraft als Bindeglied zwischen der grauen Theorie und der täglichen Praxis. Mit dem Vorgesetzten als Scharnier zwischen dem Businessplan und den alltäglichen Herausforderungen. Je mehr Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie dafür gebraucht und unterstützt werden, desto größer wird ihre Leistungsfähigkeit und damit auch ihre Zufriedenheit. Denn sie wissen und spüren: Die Führungskraft setzt sich nicht nur für die Unternehmensziele ein, sondern auch für seine Leute. Damit zeigen sie nicht nur Verantwortung und Loyalität, sondern auch Engagement und Leidenschaft.

Diese Begeisterung aufrechterhalten, ist in unserer schnelllebigen Zeit die wirkliche Herausforderung für Führungskräfte. Das Engagement ihrer Mitarbeiter lässt diese schnell an ihre Grenzen gehen. Wenn diese dauerhaft überschritten werden, ist der Mitarbeiter überlastet. Ein permanent überlasteter Mitarbeiter fällt auf Dauer aus – entweder er wird unzufrieden und kündigt oder er erleidet einen Burn-out und fällt auf unbestimmte Zeit aus. Mit ihm fehlen seine Qualifikation, seine Erfahrungen und sein Wissen. Schlecht für das Unternehmen, das zumindest zeitweise einen wertvollen Mitarbeiter verliert.

 

Förderung heißt Unterstützung bei der Überwindung von Hindernissen

Bei der Universität Harvard sind Professoren und Studierende der Frage nachgegangen, wie die Zufriedenheit von Beschäftigten gesteigert werden kann – und damit auch ihr produktiver Output. Die Untersuchungsteilnehmer waren Manager und Angestellte großer Unternehmen. Zunächst sollten die Angestellten, also die Geführten, für ihre eigene Motivation die folgenden Kriterien der Wichtigkeit nach einordnen:

  • Anerkennung für gute Arbeit
  • Finanzielle Anreize
  • Zwischenmenschliche Unterstützung
  • Unterstützung zur Förderung von Fortschritt
  • Klare Zielsetzungen

Anschließend sollten die Manager dieselben Kriterien ebenfalls in Bezug auf die Motivation ihrer Mitarbeiter klassifizieren. Also ein Ranking der Faktoren aus der Sicht der Beschäftigten.

Das Ergebnis ist ebenso überrascht wie vielversprechend. Denn die Führungskräfte glaubten zwar nicht, dass das Geld der wichtigste Faktor ist, sondern die Anerkennung. Sie setzten jedoch genau das Kriterium auf den letzten Platz, das ihren Mitarbeitern am wichtigsten ist: Die Unterstützung zur Förderung von Fortschritt.

Ja, Sie haben richtig gelesen. Beschäftigten ist die konkrete Unterstützung bei der Überwindung von Schwierigkeiten am wichtigsten. Also die Schaffung von Möglichkeiten. Hilft der Chef konkret und tatkräftig bei der Lösung von Problemen, werden z.B. auch Arbeitstage, an denen ein Durchbruch bei der Realisierung eines Projektes erzielt wird, als nachhaltig motivierend klassifiziert. Dann bekommt plötzlich – auf gut deutsch – die ganze Schinderei einen Sinn und jeder Schweißtropfen, der auf dem Weg dorthin über die Stirn lief, wird in neue Motivation umgewandelt – bei Geführten UND Führenden.

Ist das nicht ein tolles Ergebnis? Es macht nicht nur die Gründe der Unzufriedenheit greifbar. Es zeigt vor allem die weitreichenden Möglichkeiten für mehr Leistungsfähigkeit jedes Einzelnen. Denn der entscheidende Faktor für eine hohe Motivation Ihrer Beschäftigten sind Sie. Sie als Führungskraft. Sie als Personaler. Sie als Chef.

 

Tipps für mehr Begeisterung und damit für mehr Leistung

Wie kann Ihre motivierende Unterstützung nun konkret aussehen? Dafür möchte ich zunächst dieses amerikanische Sprichwort in Spiel bringen: 

„Sag‘ es mir und ich werde es vergessen;
zeig‘ es mir und ich dürfte mich daran erinnern;
Beziehe mich ein und ich werde es verstehen.“

Original:

„Tell me and I´ll forget;
show me and I may remember;
involve me and I´ll understand.”

Der Erfolg unserer Motivationsmaßnahmen hängt also wesentlich von der Wahrnehmungsfähigkeit unseres Gegenübers ab. Je mehr Sie Ihre Mitarbeiter an konkreten Handlungen beteiligen, desto eher wird es sie motivieren. Denn sie verstehen nicht nur das Wie, sondern auch das Warum. Beteiligen Sie sich selbst bei der Überwindung von Hindernissen, werden sie es umso positiver im Gedächtnis behalten. Schließlich waren es deren Hindernisse, die nun keine mehr sind. Diese schlummernde Dankbarkeit ist nicht zu unterschätzen.

Natürlich kann es sein, dass die Leistungskurve eines Beschäftigten mit der Zeit etwas nachlässt. Dann ist es wichtig, auf ihn zuzugehen, und herauszufinden, was er bzw. sie eigentlich will. Was sind seine Ziele? Was ist er bereit, dafür zu geben? Was erwartet er von Ihnen? Dann können Sie abschätzen, ob es sich lohnt, sein Arbeitsprofil anzupassen. Je mehr sein Aufgabenprofil seinem tatsächlichen Können entspricht, umso größer ist seine Eigenmotivation. Wer will schon Dinge tun müssen, die weder ihm selbst noch dem Unternehmen nützen.

Erwarten Sie nicht, dass ein Arbeitnehmer wegen seiner Unzufriedenheit zu Ihnen kommt. Achten Sie lieber im laufenden Workflow stets darauf, wie Ihre Beschäftigten agieren und reagieren. Es kann wahre Motivationswunder bewirken, wenn Sie einen Mitarbeiter auf kooperative, proaktive Art an die Hand nehmen. Kommt die Initiative von Ihnen, merkt er schnell: Sie nehmen sich diese Zeit FÜR ihn und nicht trotz ihm. Sofort spürt er Ihre Wertschätzung. Weil Sie ihn nicht enttäuscht haben, wird er auch Sie nicht enttäuschen wollen. Wenn doch, dann schalten Sie am besten direkt eine Stellenanzeige. Dann gehört er wahrscheinlich zu den 16 Prozent der Beschäftigten, die  im Kopf schon den Arbeitgeber gewechselt haben. Nichtsdestotrotz: Oft genug sind es die kleinen Dinge, die eine große Wirkung haben.

Wenn Sie wüssten, was Sie können

Neben dem Chef sein dürfen wir andere Dinge nicht vernachlässigen, nämlich solche, die unser tägliches Berufs- und Privatleben auch noch bestimmen. Z. B. beschäftigt viele Menschen die Suche nach dem sog. absoluten Traumjob so sehr, dass sich das halbe Privatleben darum dreht. Dabei gibt es diesen perfekten Job gar nicht, er ist eine Illusion. Wenn wir uns von dieser Vorstellung lösen, dann werden wir auch nicht permanent enttäuscht. Es gilt, „richtig herum zu denken“, auch bei Themen wie Sport, Diät, Partnerschaft und bei allen anderen Lebensbereichen, wo persönliches Engagement gefragt ist. Wenn wir das Denken in die richtige Richtung lenken, geht vieles schon ein gutes Stück einfacher. Nicht nur für uns selbst, sondern auch für unsere Mitarbeiter.

 

Beispiel

Vor einigen Jahren traf ich auf eine Frau, die kurz vor der Pensionierung stand. Sie arbeitete schon seit über 40 Jahren für ein großes Unternehmen im Bereich Messeveranstaltung. Sie leistete stets gute, engagierte Arbeit, jedoch nie mehr als von ihr verlangt wurde. Ein Jahr vor ihrer Pensionierung eröffnete die Sekretärin ihrem Chef, einem der Geschäftsführer, ihren größten Wunsch: Sie wollte als Projektleiterin ein eigenes Projekt auf die Beine stellen. Eines, dass sie schon seit 30 Jahren im Kopf hatte, wie sie mir sagte. Zunächst reagierte man zögerlich, gab ihr aber schließlich die Chance, das Projekt zu realisieren. Warum auch nicht. Schließlich hatte es 30 Jahre Zeit, im Kopf dieser Frau zu gedeihen. Vor allem konnte sie in 40 Jahren Arbeitszeit alle notwendigen Kontakte und Qualifikationen sammeln. So wurde das Vorhaben ein voller Erfolg. Es war ihr eigenes Abschiedsgeschenk an ihren Arbeitgeber und dass der Geschäftsführer dieses Mal sie als Zuarbeiter tatkräftig unterstützte – und nicht wie üblich umgekehrt – war das größte Geschenk, das er ihr machen konnte. Es stellt sich die Frage, warum diese Mitarbeiterin ihre Idee nicht schon früher an ihren Chef herantrug. Das fragte ich sie auch. Ihre Antwort war ebenso simpel wie bezeichnend. Er hatte sie nie danach gefragt. Erst als sie kurz vor der Rente stand, traute sie sich, ihn selbst darauf anzusprechen.

Wollen Sie auch 40 Jahre warten, um zu erfahren, was für starke Ideen und Fähigkeiten Ihre Mitarbeiter haben? Ich hoffe nicht!

 

Fazit

Essenziell ist es, auf die eigenen Leute zuzugehen und herauszufinden, was diese wollen. Die Führungskraft sollte ihnen die Lebendigkeit, die Aktivität, die Motivation zeigen, die sie sich selbst von der Belegschaft wünscht. Hierzu gehört das Wecken der Begeisterung und die Beachtung des wichtigsten Kriteriums:

Unterstützung zur Förderung von Fortschritt.

Das bedeutet auch: Viele kleine Schritte sind effektiver als ein großer Sprung. Es heißt ja nicht umsonst Fortschritt und nicht Fortsprung.

Wie wichtig beim Thema Motivation die Erreichbarkeit von Zielen ist, beschreibe ich ausführlich in meinem Buch, EBook, HörbuchWenn Sie wüssten, was Sie können – ein unterhaltsamer Motivationsratgeber“. Hier geht es neben dem Chef als Vorbild und einem gut funktionierenden, erfolgreichen Team als schönstes Ergebnis um viele weitere Themen, die unser tägliches Berufs- und Privatleben bestimmen.

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Mehr Infos zum Thema Mitarbeitermotivation finden Sie in meinem Buch, EBook, Hörbuch:

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