Mit optimaler Mitarbeitermotivation zu maximalem Umsatz

Motivierte und engagierte Mitarbeiter sind der Schlüssel zum Unternehmenserfolg – daran wird niemand ernsthaft zweifeln. Sie sind es, die Unternehmensstrategien erfolgreich umsetzen, neue Produkte entwickeln und diese mit exzellenter Kundenorientierung an den Markt bringen. Vor diesem Hintergrund zählt die Gewinnung, Motivation und langfristige Bindung talentierter Mitarbeiter zu den wichtigsten Herausforderungen des Managements.

Von Motivationstrainer Dirk Schmidt – Experte für Motivation, Coach und Autor

Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter sind wertvolle Ressourcen für jedes Unternehmen. Ihre Leistungsfähigkeit, Kreativität, Energie und Motivation sind notwendige Voraussetzungen für das Erreichen angestrebter Ziele und die Gestaltung der unternehmerischen Zukunft. Kein Unternehmen kann es sich leisten, die Investitionen in seine Mitarbeiter zu vernachlässigen – entweder weil diese frustriert das Unternehmen verlassen oder, verursacht durch mangelnde Motivation, nicht ihr volles Leistungspotenzial ausschöpfen. Selbst in Zeiten der angespannten Arbeitsmärkte sollten Mitarbeiterbindung und -motivation oberste Priorität haben, denn für gute Mitarbeiter gibt es immer einen entsprechenden Arbeitsmarkt. Und wer in schlechten Zeiten nicht die Guten hält, bleibt in guten Zeiten auf den Schlechten sitzen.

Der Frage „Wie halte und motiviere ich meine Mitarbeiter“ nachzugehen, ist jedoch nicht etwa alleinige Aufgabe des Personalmangements, sondern hat sich weltweit zu einer strategischen Notwendigkeit für Führungskräfte auf der Suche nach den entscheidenden Wettbewerbsvorteilen entwickelt.

Die Global Workforce Study [i] hat ergeben, dass die stärksten Antreiber von Arbeitgeberattraktivität in Deutschland besonders von „weichen“, nicht –monetären Faktoren beeinflusst wird (Rang 1-10):

  1. Herausfordernde Arbeit
  2. Hohes Maß an Selbstständigkeit
  3. Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
  4. Positive finanzielle Situation des Unternehmens
  5. Aufstiegsmöglichkeiten
  6. Work/ Life-Balance
  7. Abwechslungsreiche Arbeit
  8. Vergütung ist mit individueller Leistung verknüpft
  9. Ruf des Unternehmens als Arbeitgeber
  10. Leistung/ Qualität der Kollegen

An diesem Ergebnis wird deutlich, dass auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber vor allem Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, Erlernung neuer Fähigkeiten und – damit verknüpft – zur Erhöhung des eigenen Marktwertes ausschlaggebend sind. Weiterhin spielt das Arbeitsumfeld eine wichtige Rolle. Sowohl die finanzielle Situation eines Unternehmens als auch die Möglichkeit, Privatleben und Arbeitsalltag besser vereinbaren zu können wirken sich positiv auf die Arbeitgeberattraktivität aus.

Was die Vergütung betrifft, so steht bei der Mitarbeitergewinnung nicht die Höhe im Vordergrund, sondern die Differenzierung nach individueller Leistung. Dieser Ansicht sind laut Studie, insbesondere Mitarbeiter, die sich zum Beispiel aufgrund einer Beförderung als herausragende Leistungsträger sehen: High Performer wollen Leistungsdifferenzierung.

Mitarbeiter motivieren

Bei dem Thema Mitarbeiterengagement handelt es sich nicht um einen „Wohlfühlfaktor“, denn Mitarbeiterengagement hat nachweisbaren Einfluss auf den Geschäftserfolg. Nur wenn Mitarbeiter hoch engagiert ihrer Tätigkeit nachgehen und dabei bereit sind, auch die berühmte „Extra-Meile“ zu gehen, machen sie ein Unternehmen erfolgreicher. Die Bedeutung der Motivation als entscheidender und differenzierender Erfolgsfaktor ist in einem globalen Wettbewerb, in dem Kapital und Technologien immer austauschbarer werden, offensichtlich. Was also veranlasst einen Mitarbeiter, genau das „mehr“ an Leistung zu erbringen, dass im globalen Wettbewerb den Unterschied ausmachen kann? Das Führen mit Zielen, bzw. der Unternehmensvision, spielt hierbei eine wesentliche Rolle. Diese Ziele und Visionen müssen vom Vorgesetzten gelebt und vermittelt werden.

Führungspersönlichkeiten haben Visionen

Mitarbeitermotivation beruht zuerst auf der Fähigkeit, Menschen für Ziele zu gewinnen und zu begeistern. Nur wer weiß, warum Veränderungen notwendig sind und was genau erreicht werden soll, kann sich zusammen mit den anderen Mitarbeitern an die Arbeit machen. Ein Team braucht deshalb konkrete Vorgaben und Aufgaben, um Ziele zu erreichen. Die Mitarbeiter müssen den Weg für die nächsten Jahre kennen. Dann ist auch die Bereitschaft gemeinsam mitzugehen groß.

Natürlich können das rationale Ziele wie zum Beispiel eine Umsatzsteigerung sein. Professionelle und werteorientierte Führungskräfte sollten jedoch zuerst auf den Mitarbeiter und dann auf die Aufgaben schauen, die erledigt werden sollen. Unternehmen sollten die Aufgaben nach den Menschen ausrichten. Decken sich deren eigene Ziele mit denen des Unternehmens, dann ist die Chance auf ein folgsames, begeistertes und zielorientiertes Team groß. Dementsprechend sollten konkrete und realistische Ziele für die einzelnen Mitarbeiter vereinbart werden.

Für eine gelungene Mitarbeitermotivation sind aber auch weiche Faktoren notwendig. Etwa, wenn es darum geht, „Bremser“ im Team auszuschalten und veränderungsfreudige Mitarbeiter anzuspornen. Dann muss eine Führungskraft das Team auch auf emotionaler Ebene ansprechen. Menschen benötigen „große“ Inspirationen, um sich zu befähigen, die Spirale von Pessimismus und negativem Handeln zu stoppen.

Einen Esel kennen Sie. Dann wissen Sie auch, dass Sie einen störrischen Esel mit einer Möhre, die Sie ihm direkt unter die Nase halten, bewegen können. Was aber passiert, wenn dieser Esel satt ist? Gar nichts. Er wird sich nicht bewegen. Sein Hunger ist gestillt, also ist seine Motivation, sich zu bewegen, gleich Null. So sieht es für einen Außenstehenden aus. Die Wahrheit ist aber, dass sich der Esel nicht bewegt, weil es Ihre Möhre ist und er diese einfach nicht mag. Ich will Ihre Mitarbeiter keineswegs mit Eseln vergleichen, jedoch verhalten sie sich genauso. Wenn Sie ein Ziel verfolgen, für das Sie Ihre Mitarbeiter nicht begeistern können, dann können Sie ihnen im Wortsinn tausend Möhren in Form als Belohnung vor die Nase halten, sie werden sich genauso wenig bewegen wie der Esel. Ihre Ziele sind nicht die Ziele der Mitarbeiter, und genau da liegt das Problem. Was also tun? Nun, Ihre Ziele und die Ziele Ihrer Mitarbeiter mögen zwar unterschiedlich sein, doch es gibt Schnittpunkte, die sich überkreuzen. Wenn es Ihnen gelingt, diese Punkte zu finden, z. B. den Punkt der Gemeinsamkeit, dann haben Sie eine große Chance auf ein folgsames, begeistertes und zielorientiertes Team.

Die Schnittstelle ist der Punkt, der Ihre Mannschaft von innen und damit nie von außen motiviert. Im übertragenen Sinne teilen Sie und Ihre Mitarbeiter sich die besagte Möhre.

Teammotivation setzt Eigenmotivation voraus

Für unser Berufsleben können wir aus dem Spitzensport viele Analogien und Strategien übernehmen, um mehr Rückenwind und nachhaltige Motivation zu erhalten. Nicht nur hinsichtlich der inneren Kraft und Einstellung zur Selbstmotivation, auch über die Fähigkeit andere zu motivieren, zu begeistern und zu leiten. Die Voraussetzung zur Teammotivation ist jedoch eine enorm hohe Selbstmotivation und eine extrem gut ausgebildete, starke mentale Fähigkeit! Wer sie nicht hat, sollte erst bei sich selbst mit der Arbeit anfangen und seine persönliche, mentale Stärke finden. Jeder, der in einem Team agiert und Ziele mit Herzblut erreichen will, benötigt eine sehr starke Persönlichkeit, einen unbändigen Willen zum Erfolg, Selbstdisziplin und konsequentes Handeln. Um ein Team zum Ziel zu führen, braucht man immer einen klaren Kopf.

Der größte Teil der Teammotivation und mentalen Teamstärke entspringt aus der Stärke jedes Einzelnen. Begeistert sich einer oder zwei, begeistern sich alle. Jammert einer, jammern alle. Es ergeben sich dynamische Gruppeneffekte. Wenn innerhalb eines Teams in einer kleinen Gruppe eine negative Frusteinstellung entspringt, breitet sich diese mit der Zeit aus und überträgt sich auf die Gesamtheit. Andersherum verhält es sich ähnlich. Wenn eine kleine Gruppe innerhalb einer Mannschaft begeistert für ein großes Ziel arbeitet, fallen die anderen in diesen Rhythmus mit ein. Die Frage „Wie geht’s?“ wird oft mit „Ja geht so.“ beantwortet und in Zeiten der Konjunkturkrise hört man immer wieder: „Ja. Heutzutage ist es schwer.“ Auch das sind Gruppeneffekte. Es ist heute nicht schwerer als gestern auch. Und wenn wirklich alles schwerer werden würde, wieso werden dann immer mehr Rekorde gebrochen und Grenzen übertroffen? Möglich ist das. Im Kopf fängt es an, denn jedes Vorhaben beginnt immer mit einer Vision.

Dr. Arno Schimpf meint, es gibt keinen zu hohen Druck, nur Herausforderungen. Er ist der Sportpsychologe der deutschen Frauenfußballmannschaft und stellt Leistungspotential gegen Herausforderungen. Ein Bestandteil seiner Trainingsmethode ist das Selbstbewusstsein: Der Glaube einer jeden Spielerin an sich selbst.  Ist dieses innere Selbstbewusstsein nicht vorhanden, wird es ein Kampf gegen die Angst zu versagen. Um ein Team mental zu stärken, benötigt ein Experte zunächst Zugang zu den Köpfen und Herzen. Das heißt: er überzeugt das Team von mentalem Training, lernt dann die Sorgen, Probleme und Ängste kennen. Das ist vergleichbar mit einer Stärken-Schwächen-Analyse. Die mentale Stärke jedes Einzelnen und des Teams entscheidet maßgeblich über den Erfolg. Der Trainer formuliert Sorgen und Ängste als Herausforderungen. So entsteht eine neue Sichtweise auf Niederlagen und jeder Einzelne tritt positiv an die Herausforderung oder das Ziel heran. Viele Teams, die in einem Wettkampf aufeinandertreffen, sind in ihrem Talent und ihrer Technik gleich stark. Am Ende entscheidet, welches Team mental stärker ist, das heißt, welches Team mehr an sich glaubt und wo die gegenseitige Motivation untereinander am besten funktioniert. Eine gute Motivation für ein Team ist, wenn sich der Erfolg einstellt. Niederlagen sind jedoch von viel größerem Wert. Denn sie sind eine Herausforderung! „Denen zeigen wir es!“ oder „Das lassen wir nicht auf uns sitzen!“ Auch für den Motivator und Trainer ist die Herausforderung hoch, denn er muss selbst motiviert bleiben, um das Team voran zu bringen, auch wenn seine bisherige Motivationsstrategie möglicherweise noch nicht so erfolgreich war wie erhofft.

Die Macht von Anerkennung und Lob!

Verschiedene Studien kommen immer wieder zum selben Ergebnis: In deutschen Unternehmen werden Mitarbeiter selten gelobt. Die Unternehmensberatung Gallup stellte in einer Studie aus dem Jahr 2008 fest, dass nur jeder fünfte Arbeitnehmer ein Lob und Anerkennung für gute Arbeit erhält. Fast sieben von zehn Beschäftigten beanstanden, dass bei der Arbeit das Interesse an ihnen als Mensch fehlt. Drei Viertel der Arbeitnehmer kritisieren, dass ihnen kein regelmäßiges Feedback über persönliche Fortschritte bei der Arbeit gegeben wird. Durch solche Aussagen wird klar, dass Entlohnung nicht nur eine Frage des Geldes ist, sondern auch eine emotionale. Menschen haben Gefühle und wer seine Mitarbeiter nur auf ihre Leistungsfähigkeit reduziert, fördert ihre Demotivation. Dabei befördert nichts mehr die Leistung stärker als ein überlegtes Lob, eine Anerkennung, ein freundliches Wort. Es zeigt, dass eine Führungskraft „seine“ Mitarbeiter ernst nimmt.

Diese einfache Geste des Lobes fällt den meisten Führungskräften schwer. Sie haben es meistens aus eigener Kraft und mit einer großen Portion an Eigenmotivation bis nach oben geschafft und dafür selten ein Lob erhalten. Ihnen ist Lob fremd, weshalb sie auch nicht auf den Gedanken kommen, ein solches auszusprechen. Dabei ist eine ausgewogene Leistungsanerkennung auf der materiellen und auf der immateriellen Ebene eine wesentliche Voraussetzung für die Mitarbeiterzufriedenheit. Mitarbeiter, die sich „gut“ fühlen, setzen sich für ihr Unternehmen ein, reden gut darüber und verteidigen es nach außen. Es ist ein Rätsel, warum Unternehmer dieses einfache Instrument der Motivation nicht nutzen.

Im Zuge der Globalisierung werden loyale Mitarbeiter immer wichtiger. Nur zielsichere, gut organisierte, kommunikationsfähige und synergetisch arbeitende Belegschaften werden in der Zukunft erfolgreich sein. Fehlen in diesem Zusammenhang Anerkennung und Lob und dazu natürlich auch die Fähigkeit, diese adäquat vermitteln zu können, gehen wichtige Ressourcen und Potenziale verloren. Im Kerngefühl zufriedene und damit aus sich heraus, motivierte leistungsfähige Mitarbeiter sind für Unternehmen ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. Die Bindung guter Mitarbeiter an das Unternehmen wird zukünftig eine der zentralen Aufgaben darstellen.

Es ist wirklich sehr einfach, mit wenigen Worten der Anerkennung ein gutes Betriebsklima auf Dauer zu schaffen. Hier einige Empfehlungen:

  • Sprechen Sie das Lob persönlich aus
  • Je nach Situation sollten Sie ein Lob unter 4 Augen aussprechen
  • Loben Sie zeitnah
  • Loben Sie „ehrlich“ und vom Herzen (keine Plattitüden bzw. Süßholzraspeln)
  • Nehmen Sie sich ausreichend Zeit, jemanden zu loben. Nur dann geben Sie ihm das Gefühl echter Anerkennung
  • Bleiben Sie realistisch

Führungskraft = Vorbild

Wir Menschen sind, ob wir wollen oder nicht, Opfer der sogenannten Pygmalion-Theorie. Ende der 1960er-Jahre stellte der amerikanische Wissenschaftler Robert Rosenthal nach einer Reihe von Untersuchungen diese Theorie auf. Danach ist die Macht der Erwartungen, die Lehrer anlernende Menschen stellen, so groß, dass durch sie alleine schon deren Verhalten beeinflusst werden kann. Auch wenn sich Lehrer noch so sehr bemühen, ihre Einstellung in Gegenwart des Schülers zu verbergen, er wird auftretende Widersprüche intuitiv erfassen. Umgangssprachlich lässt sich diese Theorie mit SEP umschreiben: Die sich „Selbst-Erfüllende-Prophezeiung“. Wenn Lehrer Schüler als faule Socken ansehen, darf sich niemand wundern, dass sie genauso wahrgenommen werden. Eine Studie aus jüngster Zeit kommt zum selben Ergebnis, das sich in einem Satz formulieren lässt:

„Lehrerinnen übertragen Angst vorm Rechnen auf Mädchen.“

Psychologen der Universität Chicago haben herausgefunden, dass Grundschullehrerinnen, die selbst schwach in Mathematik sind, ihren Schülerinnen die Angst vor diesem Fach einimpfen. Für diese PNAS-Studie, Proceedings of the National Academy of Sciences, wurden 17 Lehrerinnen und 120 Schüler aus der ersten und zweiten Klasse herangezogen. Nach einem Schuljahr wurde Bilanz gezogen und folgendes festgestellt: Je unsicherer die Lehrerinnen in dem Fach Mathematik waren, desto eher glaubten die Schülerinnen, Mädchen könnten besser lesen und Jungs besser rechnen. Und jene Schülerinnen, die an dieses Vorurteil glaubten, schnitten in Mathematik tendenziell schlechter ab. Die Herausforderung: 90 Prozent der Grundschullehrer sind weiblich.

In der Analogie zur Frage, wie Sie ein optimales Vorbild werden, bedeutet die Feststellung nach Robert Rosenthal, vereinfacht ausgedrückt: „So wie ich es in den Wald hinein schreie, so hallt es heraus.“ Wenn Sie missmutig, schlecht gelaunt, mürrisch und ungehalten mit Menschen kommunizieren, werden diese genauso mit Ihnen umspringen. Sie werden Sie nicht mögen, sie neiden Ihren Erfolg, sie verachten Sie, sie gehen Ihnen aus dem Weg, etc. pp.

Nur dann, wenn Sie mit einem guten Beispiel vorangehen, werden Sie als das wahrgenommen, was Sie sein wollen: eine erfolgreiche Persönlichkeit. Schon Konfuzius lehrte:

„Des Fürsten erste Pflicht ist es, ein Vorbild zu sein für alle Bewohner seines Reiches“.

Wer von seinen Mitarbeitern in Krisenzeiten Einschränkungen und Verzicht auf Boni einfordert, sich selbst aber immer das neueste Auto kauft, hat als Führungskraft versagt. Wer von anderen fordert und selbst sich nicht einschränkt, wird unzufriedene Mitarbeiter „ernten“.

Eine Führungskraft ist immer ein Vorbild für die Mitarbeiter. Dabei kommt es nicht nur darauf an, was Sie sagen, sondern wie Sie es sagen und vor allen Dingen, was Sie TUN.

Das Bild, das die Mitarbeiter von Ihnen haben, wird sich in Ihrer gesamten Unternehmenskultur widerspiegeln. Es ist die direkte Antwort auf Ihr Verhalten. Sie verdienen nur, wenn Sie richtig dienen, und zwar jeden Tag aufs Neue. Das ist Verantwortung. Sie dürfen von niemandem etwas verlangen, was Sie selbst nicht bereit wären zu tun bzw. zu geben. Als verantwortungsvolle Führungskraft sind Sie:

  • Positiver als andere!
  • Begeisterter als andere!
  • Fleißiger als andere!
  • Pünktlicher als andere!
  • Strebsamer als andere!
  • Willensstärker als andere!
  • Zielorientierter als andere!

Werteorientierte Führung

Es gibt Führungskräfte, die sehen ihre Mitarbeiter nur als Kostenstelle. Also achten sie peinlich darauf, dass ihre Angestellten nur das tun, wofür sie bezahlt werden. Wehe ihnen, wenn sie sich während der Arbeitszeit fortbilden möchten, zu oft mit den Kollegen tratschen oder zu viel Kaffee trinken. Das alles ist Zeit, die für die Arbeit im Unternehmen verloren geht. So sehen es autoritäre Führungskräfte. Ihr wichtigstes Instrument ist deshalb die Kontrolle. Dadurch, so glauben sie, haben sie alles im Griff. Doch ihr Führungsverhalten löst bei den Mitarbeitern das Gefühl von Untergebenheit aus. Ein Klima, in dem Angst und Frust gedeihen, ist alles andere als förderlich. Das Gegenteil tritt ein. So machen sich die Mitarbeiter gegenüber dem Chef immer kleiner, weil er ihnen das Gefühl gibt, von seiner Gnade abhängig zu sein. Es verwundert nicht, dass in solchen Unternehmen die Fluktuationsrate deutlich über dem Durchschnitt liegt.

Immer öfter dünkt es den Führungskräften, dass jeder Mitarbeiter zum Erfolg des Unternehmens beiträgt und mitnichten nur ein Kostenfaktor ist. Werteorientierte Führungskräfte sorgen dafür, dass niemand eine Arbeit verrichten muss, die seinen Fähigkeiten nicht entspricht oder die ihn daran hindert, zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. Es liegt doch klar auf der Hand: Je mehr Freude und Spaß ein Mitarbeiter in seiner Arbeit findet, desto schneller wird das Unternehmen Gewinne erwirtschaften. Wer dagegen seine Mitarbeiter nur als Mittel zum Zweck sieht und ihre Leistungsbereitschaft jeden Tag auf eine harte Probe stellt, darf sich nicht wundern, wenn diese immer öfter krank werden, ungenau arbeiten und keine Chance auslassen, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Besonders dumm sind die Chefs, die glauben, man könne jeden Mitarbeiter an jeder Stelle im Unternehmen platzieren. Man müsse ihn nur ausreichend motivieren. Doch wie will man einen Mitarbeiter dauerhaft motivieren, wenn dieser das Gefühl hat, nur als Lückenfüller eingesetzt zu werden? Diese Rechnung mit vielen Unbekannten wird zu nichts führen. Mitarbeiter anzutreiben, sie hin- und herzuschieben oder gar unter Druck zu setzen, hat nichts mit Führung zu tun. Das ist Ausbeutung und grenzt an moderne Sklaverei.

Führungskräfte, die diesen Namen auch verdienen, schauen zuerst auf den Mitarbeiter und dann auf den Posten, den sie zu vergeben haben. Anders ausgedrückt: Sie richten die Aufgaben nach den Menschen aus und nicht umgekehrt. Das mag auf den ersten Blick sehr schwer sein, weil der Eindruck entsteht, Mitarbeiter seien nur für einen Posten geschaffen.

Der Trainer, mit dem die deutsche Handballmannschaft Weltmeister wurde, Heiner Brand, arbeitet nach dem gleichen Prinzip. In einem Interview[ii] erklärte er seine Strategie:

„… Gemeinsam erarbeiten wir mit dem Reissprofil die Persönlichkeitsmerkmale der einzelnen Spieler. Die Aussagen zur Persönlichkeit, die wir mit dem Reissprofil erhalten, geben mir wichtige Informationen, wie man mit den einzelnen Spielern umgehen muss. Mit sehr aufschlussreichen Ergebnissen! Es ist schon interessant, auf diese Weise zu erfahren, welche Spieler sich für Führungspositionen eignen, welche teamfähig sind oder welche Einzelgänger sind.“

Werteorientierte Führungskräfte leben zum einen das vor, was sie von anderen erwarten, und zum anderen kommunizieren sie mit ihnen.

Der erfolgreiche US-Manager Lee Iacocca lehrte seine „Jünger“:

„Der einzige Weg, Menschen zu motivieren, ist, mit ihnen zu kommunizieren.“ 

Der Psychologie-Professor Albert Bandura von der Stanford-Universität hat herausgefunden[iii], dass Mitarbeiter, die von ihren Vorgesetzten gelobt werden, motivierter sind, sich höhere Ziele stecken, sich stärker verpflichtet fühlen, teilweise sogar bessere Fähigkeiten entwickeln, was sich wiederum auf ihre Leistung positiv auswirkt.

Werteorientierte Führungskräfte wissen, wie sie ihre Mitarbeiter ermutigen und damit indirekt auch motivieren. Dafür haben sie einen 6-Punkte-Plan:

  1. Sie interessieren sich für die Arbeit ihrer Mitarbeiter
    Deshalb suchen sie von Zeit zu Zeit das Gespräch mit den Mitarbeitern, stellen Fragen, bestätigen sie in ihrer Haltung, bieten Hilfe an, wenn etwas „out of line“ laufen sollte.
  2. Sie mögen ihre Mitarbeiter
    Menschen suchen Anerkennung. Wer das Gefühl hat, nur einer unter vielen zu sein, fühlt sich am Arbeitsplatz selten wohl. Führungskräfte stärken das Selbstbewusstsein ihrer Angestellten, indem sie ihnen ihre Wertschätzung entgegenbringen. Hat sich der Mitarbeiter in einer Sache besonders engagiert, dann wird diese Leistung herausgestellt. Über den normalen Händedruck hinaus gibt es z. B. eine Prämie oder Auszeichnung.
  3. Sie sind dankbar
    Wer als Führungskraft alles gedankenlos als normal hinnimmt, verliert schnell die Sympathie seiner Mitarbeiter. Ein Wort des Dankes wirkt oft Wunder. Vieles, was als selbstverständlich angesehen wird, ist heute nicht mehr selbstverständlich. Wenn sich einige Mitarbeiter dennoch engagieren, dann haben sie ein Wort des Dankes verdient. Oft ist ein freundliches, anerkennendes Wort oder das Lächeln des Chefs mehr wert als eine Geldprämie.
  4. Sie loben ihre Mitarbeiter
    Ein Lob ist für viele Mitarbeiter Balsam für ihre Seele, wenn es sich um ein echtes Lob handelt und nicht um ein oberflächliches, so nach dem Motto: „Das haben Sie gut gemacht. Weiter so.“ Führungskräfte loben nicht nur Ergebnisse, sondern auch das Engagement des Mitarbeiters, und das in aller Öffentlichkeit.
  5. Sie lieben Überraschungen
    Für gute Mitarbeiter sind Führungskräfte gern bereit, Geld auszugeben. Sie überraschen sie mit dem Außergewöhnlichen. Ob Gutschein, ein Candle-Light-Dinner für die Familie des Mitarbeiters oder gar einen Tag Sonderurlaub. Für gute Mitarbeiter ist ihnen nichts zu teuer.
  6. Sie fördern den Teamgeist
    Führungskräfte arbeiten nach der Methode des Handballtrainers Heiner Brand[iv]: „Um Teamgeist zu erzeugen, braucht es Persönlichkeiten, die zusammenpassen. Denen müssen Sie dann vermitteln, warum jeder Einzelne für das Gelingen des Gesamtprojekts so wichtig ist“. Auf die Frage, wie er das konkret erreicht, sagte Brand: „Ich sorge zum Beispiel für Gemeinschaftserlebnisse im Trainingslager, die nichts mit Handball zu tun haben. Einmal sind wir sogar über glühende Kohlen gelaufen. Das war ein bisschen bizarr, aber am Ende waren alle sehr stolz aufeinander.“

Ein Mitarbeiter tut immer nur das, was die Führungskraft tut, aber niemals das, was ihnen gesagt wird. Dieser Spruch bringt es auf den Punkt:

„Höre endlich auf, deine Kinder zu erziehen, sie tun eh nur das, was du tust!“

Das heißt doch, dass Sie Ihren Kindern nicht erzählen können, dass sie mit dem Rauchen gar nicht erst anfangen sollen, wenn Sie selbst tagtäglich mit der Zigarette vor ihnen herumlaufen!

Maximale Mitarbeitermotivation = maximaler Gewinn

Insbesondere in wirtschaftlich turbulenten Zeiten zeigt sich die Notwendigkeit engagierter Mitarbeiter. Diese sind für Unternehmen kein Luxus, sondern eine Bedingung für die Erreichung der Geschäftsziele und – speziell mit Blick auf die gegenwärtige Situation – auch eine Voraussetzung, um erfolgreich wirtschaftliche Herausforderungen meistern zu können. Der Zusammenhang von Engagement und Geschäftserfolg wird in zahlreichen Studien untermauert. Er macht es erforderlich, die für das Mitarbeiterengagement relevanten und individuellen Treiber zu identifizieren, um das Engagement nachhaltig auf hohem Niveau halten zu können.

Denn optimale Mitarbeitermotivation führt zu mehr Erfolg und mehr Erfolg zu mehr Gewinn. Eine lohnenswerte Gleichung.

9 Strategien zur Optimierung der Mitarbeitermotivation

Erfolgreiche Führungskräfte:

  1. wissen, dass motivierte Mitarbeiter der Schlüssel zum Unternehmenserfolg sind
  2. kennen die „Motivatoren“ Ihrer Mitarbeiter
  3. besitzen eine starke Selbstmotivation
  4. haben und vermitteln eine Vision
  5. schätzen, respektieren und mögen ihre Mitarbeiter
  6. danken und loben Ihre Mitarbeiter
  7. sind Vorbild für Ihr Team
  8. führen werteorientiert
  9. fördern den Teamgeist

 

Literaturverzeichnis:

[i] Towers Perrin Global Workforce Study 2006

[ii] Handballwoche, 21.09.2006; Das große Interview mit Bundestrainer Heiner Brand

[iii] Wirtschaftswoche 26/2008, Seite 156

[iv] ManagerMagazin, 26.03.2004; „Über glühende Kohlen“

Buch „Die Kraft der Motivation  von Dirk Schmidt, Verlag C. Ueberreuter, 2009, ISBN 978-3-8000-7407-5

Buch „Paul der Motivator – die besten Tipps für tägliche Erfolgserlebnisse“ von Dirk Schmidt, Verlag C. Ueberreuter, 2007, ISBN 978-3-8000-7314-6